從HR專員到HR總監(jiān)

從專員到總監(jiān)，這中間必然要有突破，突破就要有變革，變革的過程必然伴隨著痛苦。不過，痛苦是成長的助推劑。HR如何成長?這里總結(jié)了十句箴言，為你指點迷津。

　　1、為業(yè)績與利潤服務(wù)

　　將這條放在第一位，是很現(xiàn)實的。HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業(yè)績和利潤服務(wù)的，就算你工作做的再出色，如果業(yè)績上不去或者沒有利潤，老板一定對你說不。同時這也是你和業(yè)務(wù)部門和其他部門友好相處的一個條件。

　　2、掌握專一知識，了解多方面的知識

　　HR 從業(yè)人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個多面手。參與選拔人才的過程本身就是在考驗應(yīng)聘者的各方面的信息，如果專一知識不足，無法在短時間內(nèi) 判斷出應(yīng)聘人員是否合適;如果綜合知識不夠，無法評價應(yīng)聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價應(yīng)聘者是否適合所需要的人才崗位。

　　3、努力提高員工的薪酬福利

　　HR 人員總是千方百計的計算和克扣工資，這是很多職場人員的看法，從這個來看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價值。這樣的做法某種程度上是討好老 板，員工當(dāng)然對你有看法，你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一個方面就是看員工的薪資福利，企業(yè)薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因為企業(yè)是講 究利潤的，如果薪資福利好說明企業(yè)發(fā)展好，既然企業(yè)發(fā)展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的報酬呢?現(xiàn)在企業(yè)員工離職率居高不下，某種程度上 有HR人員的失職，當(dāng)然很多單位還沒有專業(yè)的HR人員，也就無從說起。同時這個也是穩(wěn)定員工隊伍，吸引人才的重要手段。

　　4、掌握好老板與員工之間的平衡，做好橋梁作用

　　HR 人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會對你有很大意見，就算有老板的得命也沒有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來幫助他改進(jìn)企業(yè)不良的， 你總是對員工偏向，那要你干什么?HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應(yīng)該的，做不好你里外不是人。那時你就臭了。

　　5、不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工

　　HR人員不要只從形象外表來招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因為招聘不是選美。以最低工資錄用員工，顯然是無法引進(jìn)好的人才，因為薪酬是衡量人才價值的一個重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵作用。

　　6、如果你不適應(yīng)你的老板，就讓他適應(yīng)你

　　很多老板，特別是中國的企業(yè)老板，大多把人當(dāng)成是成本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓(xùn)、不開發(fā)，甚至當(dāng)驢用。要多培訓(xùn)你的老板，因為你的一切方法都需要他首肯。改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。

　　7、參與企業(yè)變革和推動

　　建 立創(chuàng)新模式，但是要學(xué)會保護自己。很多HR人員在推動企業(yè)變革的同時，因政策的貫徹不下去，導(dǎo)致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR經(jīng)理還需要有威 信，樹立權(quán)威，沒有強硬的手段，不然變革在初期就會流產(chǎn)。有時還要借用外力，因為未來的和尚好念經(jīng)。其實經(jīng)都一樣，換個外人來抵觸的情緒沒有那么大。

　　8、親和力與人際關(guān)系的處理

　　需要和各部門打交道，你會涉及到同事，上級，老板，下級。協(xié)調(diào)最重要，無法協(xié)調(diào)你的工作，那么就是人際關(guān)系沒有處理好。不具備親和力，你就無法和別人接近，無法得到想要的結(jié)果。

　　9、 為應(yīng)聘人員信息保密

　　HR人員的職業(yè)道德需要這樣，我們不能隨便透露應(yīng)聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時也侵犯了應(yīng)聘人員的隱私權(quán)。不可小視。

　　10、具備成本管理與財務(wù)分析能力

　　雖然你不需要成為專業(yè)的財務(wù)人員，但是需要有財務(wù)知識。因為人力資源的稽核工作和成本管理需要。