如何裁員

    與招聘、培訓(xùn)、分配、評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相比，企業(yè)的經(jīng)理人員往往更容易忽視裁員問(wèn)題。然而，一次草率的裁員所帶來(lái)的負(fù)面影響比我們通常所認(rèn)為的要大。

　　裁員帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)有：疏遠(yuǎn)經(jīng)理人員與仍然留在企業(yè)的員工之間的關(guān)系，從而影響到企業(yè)的士氣；負(fù)氣而走的員工散布對(duì)公司發(fā)展不利的言談；會(huì)影響到企業(yè)在未來(lái)對(duì)理想員工的招聘；更讓人不易察覺(jué)的是，裁員還會(huì)有損于經(jīng)理人員的身心健康：1998年在美國(guó)45所醫(yī)院進(jìn)行的一項(xiàng)有名的調(diào)查表明，在經(jīng)理裁員后的一個(gè)星期之內(nèi)，他們患上心臟病的可能性增加了一倍。所以，對(duì)于經(jīng)理人員而言，盡管把握好裁員問(wèn)題并非輕而易舉就可做到，但他們必須學(xué)會(huì)如何裁員。當(dāng)然，在裁員策略方面也并非沒(méi)有好的方法。在此，我們?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)理人員提供一個(gè)公平而穩(wěn)健的裁員一攬子方案。

　　第一步，確定工作不稱職的員工并告訴他們存在的不足之處，然后給該員工60至120天的試用期去改進(jìn)。

在這段試用期內(nèi)，員工的工作狀況被詳細(xì)如實(shí)地記錄，經(jīng)理保持記錄，以一種人性的方法給予員工提高自身的壓力。經(jīng)理人員還要定期與處于試用期的員工會(huì)面，交流工作狀況。這種方法的好處是員工有明確的努力目標(biāo)，而且也表明公司并不是想將他們簡(jiǎn)單地掃地出門，而是大家共同來(lái)幫助他提高技能。在員工獲得足夠的進(jìn)步之后，他們便能夠獲得新的工作崗位；相反，如果在期限之內(nèi)仍不能令人滿意，那么，他們將面臨被裁的命運(yùn)。

　　接下來(lái)，經(jīng)理人員所應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備的就是針對(duì)該名員工的解雇談話了。為了使被裁員工帶著自尊離開(kāi)公司，經(jīng)理人員在談話中應(yīng)該把握好以下幾個(gè)原則。

　　選擇正確的時(shí)間：向員工宣布裁員決定的時(shí)間要選擇在一天和一周的開(kāi)始，最糟糕的時(shí)間是在周末和假期開(kāi)始之前。

　　準(zhǔn)備好文件：要在宣布對(duì)某員工的解雇決定之前就準(zhǔn)備好所有的文件。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒(méi)享受過(guò)的假期，這些都應(yīng)該及時(shí)處理好。這不僅僅體現(xiàn)了良好的公司制度，而且也涉及到法律問(wèn)題。

　　第三者在場(chǎng)：應(yīng)該有一位人力資源部的代表在場(chǎng)，這樣會(huì)增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性。人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業(yè)問(wèn)題。另外第三者在場(chǎng)也可在必要時(shí)作為此次裁員事件的見(jiàn)證人。

　　保證隱私：只能是經(jīng)理和人力資源代表參加談話。要向員工保證不會(huì)有其他任何人知情。忽略了這一點(diǎn)會(huì)讓員工變得敏感。

　　簡(jiǎn)明扼要：只能說(shuō)你必須說(shuō)的話，要表達(dá)清楚，言簡(jiǎn)意賅。拖長(zhǎng)談話時(shí)間會(huì)讓員工以為這是在進(jìn)行一次討價(jià)還價(jià)的談判。

　　注意你的語(yǔ)氣：謹(jǐn)慎地使用你的措辭，但是要保持一種誠(chéng)懇和同情的語(yǔ)氣。要有同情心，但是也要堅(jiān)定；要誠(chéng)懇，但也要有所警戒。

　　尋求反饋：雖然要力求談話簡(jiǎn)短，但還是要在宣布對(duì)其解雇后鼓勵(lì)員工談?wù)勊麄兊母邢?。如果員工不立即回答，你可數(shù)數(shù)到20以等待他的反饋。千萬(wàn)不要惹上一個(gè)冷酷無(wú)情的名聲。

　　創(chuàng)造友好的氣氛：要對(duì)員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展給予鼓勵(lì)，幫助他樹(shù)立信心。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候站起來(lái)并伸出手暗示談話到此為止。對(duì)員工過(guò)去的工作表示謝意。當(dāng)然如果員工因?yàn)楸徊枚芙^向你表示感謝時(shí)你不要感到吃驚和受到了傷害。

　　由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響，裁員之風(fēng)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)波及甚廣，這不得不使一些企業(yè)去摸索更好的裁員之道。美國(guó)SUN公司就準(zhǔn)備在2001年7月開(kāi)始的下一財(cái)年施行一種新的裁員策略——員工進(jìn)步方案（Employee Improvement Program），該方案與以上一攬子方案有相似之處。SUN公司將員工按能力排序，處于最后10%的員工將不得不面臨兩種選擇：要么在90天之內(nèi)提高自身技能以適應(yīng)公司內(nèi)另一新的崗位，要么就得離開(kāi)SUN公司。

　　對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)而言，它們同樣會(huì)面臨越來(lái)越多的裁員事件。所以多多吸收一些有關(guān)裁員的良好建議會(huì)帶來(lái)很大的幫助。有統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)得罪了一位顧客就會(huì)失去十五位潛在客戶。同樣的道理，如果企業(yè)有了一次不適當(dāng)?shù)牟脝T，也可能會(huì)間接失去若干名合適的員工。裁員之道，不可不慎——現(xiàn)在是國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)理人員們學(xué)習(xí)如何裁員的時(shí)候了。