懷孕員工辭職引發(fā)的風波

【案情回放】

    某電子商務公司有個懷孕的女員工小方，因為身體不適主動提出了辭職。公司老板和人力資源部經(jīng)理都樂見其成，在接到員工的口頭辭職通知后，立即召開了一個臨時會議，商定了工作交接問題。

    隨后，人力資源部經(jīng)理迅速找到小方，把離職申請表交到了她的手上，并當場讓她填寫完畢、簽字回收，離職理由一欄寫著“因身體不適，回家休養(yǎng)”。

小方是公司的銷售人員，此前有一次錯誤操作，沒有按照公司銷售流程，將產(chǎn)品提前發(fā)貨給了還未付款的老客戶，老客戶收到貨物后只支付了部分款項，剩下的款項一直沒能追回。當時因為額度不大，業(yè)務部門負責人沒引起重視，直到小方離職后，進行財務清算時，才把這件事提出來。于是，人力資源部經(jīng)理根據(jù)公司的相關(guān)制度，直接將客戶欠款從小方的離職工資里扣除了。

    小方知道后非常不滿意，認為自己在懷孕期間，受法律的保護，完全可以采取休假的方式來保住這份工作，現(xiàn)在自己主動放棄權(quán)利，提出辭職，公司還要扣這點小錢太摳門也太不人性化了。小方還專程回到公司，當面責備人力資源部經(jīng)理：“我只想問，你作為人力資源部經(jīng)理，就像你在入職培訓里說的那樣，你是員工的代言人。那么在這整個事件過程中，你為我爭取過什么嗎？我現(xiàn)在離職了，還需要感謝你什么嗎？”

    人力資源經(jīng)理無奈地說：“你不需要感謝我什么，我在我的崗位上做職責范圍內(nèi)的事情，歡迎你以后在其他企業(yè)遇到人事方面的問題咨詢我，我將知無不言、言無不盡。”

    小方聽后更加憤怒，回去整理了一下材料，到勞動監(jiān)察部門起訴公司試用期未繳納社會保險、未足額支付加班工資等問題。雖然最后因為證據(jù)不足，企業(yè)在仲裁中獲勝，但是此事在公司員工中造成非常不好的影響，甚至引發(fā)了其他孕婦集體休假事件，人力資源部威信全無，人力資源部經(jīng)理只好向公司引咎辭職。

    【案例中的各方行為分析】

    那么，整個事件的處理過程中，女員工小方、總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理、人力資源經(jīng)理的做法和說法，對嗎？

其實，很多問題的答案取決于立場，而非取決于某個單一的衡量指標。從各自的立場出發(fā)，我們可以看到案例中各方的明智之處和不足之處。

    1、女員工的行為分析

    該女員工在意識到自身利益受到傷害后，首先找到人力資源經(jīng)理理論，然后在得到不滿意的答復后向勞動監(jiān)察部門起訴公司，這是明智的處理方式。

但是，案例中最終企業(yè)獲勝了，說明了女員工在起訴公司的時候存在資料準備不齊全、材料有作假、訴求不當?shù)惹闆r。

    一方面，員工與公司有勞動關(guān)系糾紛，一定要收集好就職證明、考勤記錄、公司違法記錄等書面材料，僅以口頭說明是無法被取信的；另一方面，為了獲得賠償而盲目羅列訴求，也容易造成仲裁部門對于員工仲裁動機的懷疑，不利于仲裁取勝。

    2、總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的行為分析

    通常一個銷售型企業(yè)的人力資源管理，宏觀上是人力資源部在負責，日常管理卻落實在業(yè)務部門?？偨?jīng)理和業(yè)務經(jīng)理在案例中的作用不大，卻很關(guān)鍵。

案例中總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理在得知懷孕女員工要離職，便不做任何了解直接讓人力資源經(jīng)理辦理了辭職手續(xù)，合法、合理但不合情。

    同時也可以看出來，該公司的日常管理中，人性化管理的氛圍不強，這也是日后孕婦集體休假等事件發(fā)生的重要因素之一。

    3、人力資源經(jīng)理的行為分析

    人力資源經(jīng)理在整個案件中起到穿針引線的作用，其專業(yè)度和敬業(yè)度毋庸置疑，然而在處理問題的原則性與藝術(shù)性并行上還是有所欠缺。

首先，前文的女員工主動提出了辭職，并遞交了離職申請，所以被公司合法解除了勞動關(guān)系。在這件事情上，人力資源部經(jīng)理并沒有什么失誤，甚至可以說是迅速有效地消除了一個潛在勞動糾紛。若能夠在收到離職申請表后與員工開展一輪離職面談，讓員工有機會傾訴和表達觀點，就會更好地化解潛在風險。

其次，在處理女員工的離職工資扣除事件上，人力資源經(jīng)理只是簡單遵循了日常員工離職的流程，沒有考慮到“三期”(即孕期、產(chǎn)期、哺乳期)員工的特殊性，讓女員工產(chǎn)生了不滿。而在事后，人力資源部經(jīng)理面對員工的質(zhì)詢并沒有曉之以情動之以理的安撫，而是以一句崗位職責所在搪塞了事，給員工留下了冷漠和不負責任的印象，最終導致了女員工的情緒爆發(fā)以及此后的勞動關(guān)系糾紛。

    最后，在人性化管理方面，人力資源部經(jīng)理可以說是零成績?？赡苁鞘芟抻诠菊呋蚱髽I(yè)文化，人力資源部經(jīng)理沒有權(quán)限給予“三期”員工更多的人性化政策，但是在處理小方辭職這件事情上，人力資源部經(jīng)理只是單純考慮了法律責任的規(guī)避問題，沒有加入人性化思考，也沒有在自己的崗位權(quán)限和能力范圍內(nèi)給予離職員工更多的人文關(guān)懷。

    “三期”員工管理三要點

    1、合法性

    “三期”員工可以說享受了我國勞動法方面的法律法規(guī)最嚴格的保護，所以很多企業(yè)對于“三期”員工的管理都是比較謹慎的。但是“三期”員工也不是百分百安全的，還是有一些特殊情況下可能失去工作：其一，是自己遞交了辭職報告，公司同意后，可以解除勞動關(guān)系；其二，是違反法律法規(guī)或嚴重違反公司規(guī)章制度，也是可以解除勞動關(guān)系的。

    公司在“三期”員工的勞動關(guān)系管理上要嚴格執(zhí)行法律法規(guī)的要求，不得隨意解除勞動關(guān)系，以免造成勞動關(guān)系糾紛。

    2、合理性

    “三期”員工管理不僅僅涉及法律層面，更關(guān)聯(lián)到公眾影響方面，公眾影響其實就是企業(yè)在處理“三期”員工問題時的合理性?！叭凇眴T工遲到、請假頻繁、無法承擔高負荷工作等現(xiàn)象都是被公眾理解的，人力資源部在處理這些問題的時候就應當考慮到合理性問題。

    公司的規(guī)章制度只要不違背法律法規(guī)的要求，是擁有一定自主權(quán)的。合理運用自主權(quán)，給予員工更多的人文關(guān)懷，有利于與“三期”員工形成和諧勞動關(guān)系。

    3、人性化

    很多企業(yè)常常在管理口號中提到人性化，而事實上對于“三期”員工的人性化管理則是最簡單也最容易獲得員工共鳴的?！叭凇眴T工在工作中會有許多困難要面對，公司有責任幫助其克服困難。比如根據(jù)懷孕時間的長短給予減輕工作量、增加休息休假時間、靈活考勤、安排專用休息室和孕婦餐等。

    總之，“三期”員工的管理問題，是需要公司和人力資源部合法、合理、人性化操作，才可以確保員工關(guān)系和諧穩(wěn)定。在這個基礎(chǔ)上，才可以在前文中的人力資源經(jīng)理受到質(zhì)疑時，回復一句：“你不需要感謝我什么，是我要感謝你配合我工作！”