金融業(yè)高管薪酬是居民90倍

    年關(guān)將至，又到了盤點一年收獲的時候。

　　12月8日，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告(2013)》(下稱“高管薪酬報告”)顯示，2008年，上市公司高管平均薪酬為52.83萬元，是同期全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入(1.58萬元)的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬為63.61萬元，與2008年相比上升20%，是同期全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入(2.56萬元)的25倍。

　　在高管薪酬報告統(tǒng)計的2310家國內(nèi)上市公司中，地產(chǎn)巨頭萬科以1458.33萬元成為2012年度高管薪酬最高的上市公司；江蘇的如意集團(tuán)則以3.4萬元的高管薪酬額墊底。

　　盡管在2012年高管薪酬最高的前10家上市公司中，只有3家金融企業(yè)，但是金融業(yè)上市公司高管的薪酬無疑十分搶眼：金融業(yè)上市公司高管以232.95萬元的平均年薪榮登所有行業(yè)的榜首，這一數(shù)字是非金融類上市公司的3.85倍。

　　位列第二的房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管的平均年薪僅101.75萬元，還不到金融業(yè)上市公司的一半。

　　而細(xì)分起來，在金融業(yè)上市公司中，上市銀行的高管平均薪酬為253.53萬元，上市券商的高管平均薪酬為239.62萬元，上市保險公司的高管平均薪酬為215.99萬元。

　　其中，中信證券副董事長殷可以990.26萬元的年薪在所有金融類上市公司高管中拔得頭籌。

　　此外“平安系”也不甘落后，延續(xù)了高薪形象。在銀行業(yè)高管薪酬前5名中，有4名來自平安銀行，最高者是去年9月離任的前行長理查德·杰克遜(795萬元)。保險業(yè)高管年薪最高者則是中國平安董事長馬明哲(567.69萬元)。

　　事實上，根據(jù)歷年的高管薪酬報告，從2001年至2012年，金融業(yè)高管薪酬均值一直是所有行業(yè)中最高的，在金融危機(jī)爆發(fā)的2008年也不例外。

　　三因素

　　致金融業(yè)高管薪酬居高不下

　　金融業(yè)高管的薪酬為何數(shù)年來一直居高不下？高管薪酬報告的撰寫人之一，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華介紹說，原因主要有三個方面：

　　第一，金融業(yè)業(yè)績高速增長，平均凈利潤遠(yuǎn)超過其他行業(yè)，平均利潤率也高于一般企業(yè)。

　　2310家上市公司的平均凈利潤是8.87億元，平均利潤率是10.35%。而金融業(yè)上市公司的平均凈利潤是268.47億元，是全部上市公司平均值的30.27倍；平均利潤率為81.83%，是全部上市公司平均值的7.91倍?？梢姼呃麧櫬适窃斐稍撔袠I(yè)高管薪酬居高不下的主要原因之一。

　　第二，金融業(yè)有較強(qiáng)的進(jìn)入管制，其他行業(yè)向銀行業(yè)擴(kuò)張時仍十分困難。過高的金融業(yè)準(zhǔn)入門檻在降低金融市場風(fēng)險的同時，使現(xiàn)有金融業(yè)企業(yè)缺少競爭，提高了金融業(yè)的平均利潤率。

　　第三，金融業(yè)是高危行業(yè)，金融業(yè)高管承擔(dān)的高風(fēng)險也是一般企業(yè)無法比擬的，高薪酬可視作對承擔(dān)高風(fēng)險的補償。金融業(yè)要求高管付出高強(qiáng)度的腦力勞動，尤其是券商高管，早死率、不育率很高。金融業(yè)頻現(xiàn)“非正常死亡”事件。這都要求金融業(yè)支付較高的薪酬，才能留住人才。

　　金融業(yè)上市公司高管的高薪拿得合理嗎，他們的薪酬待遇究竟應(yīng)參考什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定？來自學(xué)術(shù)界和上市公司的資深業(yè)內(nèi)人士紛紛提出了各自不同的觀點。

　　對話

　　金融業(yè)高利潤阻礙實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展

　　高明華：金融類上市公司給人的感覺是薪酬很高，這些現(xiàn)象頗受社會公眾關(guān)心。在宏觀層面，國家應(yīng)建立并倡導(dǎo)薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤的理念；在微觀層面，公司董事會在制定高管薪酬契約時，要重點考慮企業(yè)經(jīng)營績效，即要根據(jù)高管的實際貢獻(xiàn)確定薪酬。

　　盡管金融類上市公司高管平均薪酬是非金融類的3.85倍，但是不要被這種現(xiàn)象所蒙蔽。一些上市公司高管薪酬絕對值較高，但與其高業(yè)績相比，其高薪酬未必存在過度激勵。在強(qiáng)調(diào)高管薪酬和貢獻(xiàn)相吻合的標(biāo)準(zhǔn)下，目前金融業(yè)高管的薪酬激勵并沒有明顯過度。

　　季曉南：金融企業(yè)高管的薪酬是非金融類企業(yè)的3.85倍，但業(yè)績是金融類的9.04倍，由此得出金融類高管薪酬激勵并未出現(xiàn)明顯過度，這個觀點在社會上可能得不到很多認(rèn)同。據(jù)我所知，國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)在研究國有企業(yè)高管薪酬時，也認(rèn)為金融類的高管薪酬要比工商類高得多。

　　大家現(xiàn)在一致公認(rèn)，現(xiàn)在金融類企業(yè)的高利潤，導(dǎo)致實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的阻礙。例如在香港、新加坡等地，銀行一年期融資利率成本在3%左右，中國內(nèi)地一年期銀行貸款利率在6.5%左右。

　　而中小企業(yè)通過金融中介，真正拿到手的利率往往是10%~12%，甚至更高。而我們加工制造業(yè)企業(yè)的利潤率能有5%就不錯了，這樣實體經(jīng)濟(jì)怎么能夠發(fā)展？在這個前提下，你說金融高管薪酬是高還是低？

　　劉迎秋：在中小企業(yè)普遍面臨貸款難、貸款利率高、經(jīng)營困難的形勢下，作為國有企業(yè)的金融上市公司平均利潤率81.83%，是非常不合適的。所以我們不得不問，金融企業(yè)這么高的利潤從哪兒來的？我以為可能來自于以下幾個方面：一是壟斷，第二來自于經(jīng)營收益，第三來自于風(fēng)險。因為風(fēng)險大，所以得到額外的收益。

　　無論是國有還是民營企業(yè)，凡是和壟斷相關(guān)的，和特許經(jīng)營權(quán)相關(guān)的收益都應(yīng)該回饋社會，不應(yīng)該作為高管對公司的貢獻(xiàn)，或者作為薪酬發(fā)放給高管。經(jīng)營收益和風(fēng)險承擔(dān)所獲得的額外收益才是金融高管的業(yè)績。

　　中國目前正面臨著從中等收入到較高收入的發(fā)展階段，很多關(guān)系如果處理不好就可能掉到中等收入陷阱里。中等收入陷阱一個突出的表現(xiàn)就是出現(xiàn)收入差距過大。收入差距擴(kuò)大主要原因就是勞動報酬與貢獻(xiàn)不相符。所以當(dāng)前必須嚴(yán)肅對待金融業(yè)高管的薪酬問題。

　　高管薪酬如何確定

　　朱碧新：討論中國上市公司高管薪酬絕對值的高和低意義不大，關(guān)鍵在于高管是不是完成了董事會下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，換句話說，是不是通過科學(xué)合理的績效考核來確定其收入。

　　公司治理最核心的目標(biāo)是要促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，要讓出資人得到滿意的回報。所以，高管薪酬的高低應(yīng)完全由出資人進(jìn)行判斷。出資人認(rèn)為這群高管是否實現(xiàn)了其投資收益預(yù)期目標(biāo)，不僅僅是當(dāng)期目標(biāo)，還要實現(xiàn)遠(yuǎn)期的目標(biāo)。據(jù)此為其確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　此外，上市公司高管薪酬高低，也要看是和哪些行業(yè)比較，是在國內(nèi)比較還是在國際上比較。中國企業(yè)要走出去，要參與全球競爭，成為世界一流企業(yè)，無論是管理、業(yè)務(wù)，還是精英團(tuán)隊的選擇、對經(jīng)營者的激勵，都要逐步向國際標(biāo)準(zhǔn)看齊。

　　以中國交建為例，我們在國際上對應(yīng)的標(biāo)桿公司，如法國萬喜公司，我們在規(guī)模、效益等指標(biāo)上和它差距不大，但是我們高管的薪酬卻與它存在很大差距，可能有10倍、20倍的差距。如果要推動公司向世界一流看齊，長期的對高管的低激勵是不可持續(xù)的。

　　張政軍：沒有為股東創(chuàng)造價值，公司高管拿高薪肯定是不對的，但是，創(chuàng)造了利潤，如果是搭了行業(yè)景氣、壟斷因素、資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良等“順風(fēng)車”，高管是不是還要拿高薪，這值得商榷。

　　所謂無功不受祿。我認(rèn)為，對于競爭領(lǐng)域的企業(yè)來說，比較合理的是向同行業(yè)、排名差不多的標(biāo)桿企業(yè)看齊。對于公共產(chǎn)品的生產(chǎn)者、提供者，總體方向應(yīng)該是固定薪酬比重大、激勵性薪酬比重小，與利潤掛鉤的股權(quán)激勵不應(yīng)該有。

　　另外，高管薪酬重要的不是通過什么模型來算，而是讓合適的人來決定薪酬。高管薪酬由董事會決定，但董事會必須有獨立性。如果董事會都是內(nèi)部人，缺少外部監(jiān)督，自己給自己定薪酬顯然不合適。

　　高明華：高管與員工的薪酬差距應(yīng)當(dāng)保持在適當(dāng)水平。近年來，相關(guān)政府部門對國有企業(yè)高管薪酬管制的重點不約而同地集中于將高管薪酬與員工平均收入掛鉤。我們的研究發(fā)現(xiàn)，適度的高管與員工薪酬差距確實能夠產(chǎn)生正激勵，提升公司業(yè)績。