外派高管“跳槽”的三大原因

    有一群這樣的特殊員工：身居高管職位，經(jīng)驗(yàn)豐富，被外派多年，突然召回總部，卻在短期內(nèi)選擇“遠(yuǎn)走高飛”——離開熟悉的企業(yè)，跳槽到競爭對(duì)手或者自立門戶。職場如愛情，長期異地戀結(jié)束，都是因?yàn)橐娒娴臅r(shí)候，發(fā)現(xiàn)“性格”不合，導(dǎo)致“分手”。

    隨著經(jīng)濟(jì)行為跨國家、跨地區(qū)的加速，企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)其擴(kuò)張戰(zhàn)略，讓外派成了在企業(yè)中常見的一種人才調(diào)配方式。對(duì)于外派員工而言，外派是一次艱難的挑戰(zhàn)和難忘的經(jīng)歷。

    咨詢公司普華永道和克蘭菲爾德管理學(xué)院共同進(jìn)行的這項(xiàng)研究稱，平均約有15％的外派員工在回國后一年內(nèi)辭職。在一些情況下，離職率可能高達(dá)40％，而相比之下，正常員工的離職率僅為3~5％。

    H 是合資公司外派區(qū)域的總經(jīng)理。3年前，外派到西部的二線城市做當(dāng)?shù)乜偨?jīng)理，幾乎是從零開始打拼，團(tuán)隊(duì)人員招募、代理商渠道建設(shè)、辦公室選址……可3個(gè)月之 前，總部的一紙調(diào)令下來，回到總部擔(dān)任某事業(yè)部的總經(jīng)理（平級(jí)調(diào)動(dòng)）。他突然感覺到原有的工作節(jié)奏、工作環(huán)境、預(yù)期回報(bào)都達(dá)不到自己的理想，不到半年就出 現(xiàn)離職跡象。該公司的人力資源管理者留意到，趕緊請(qǐng)筆者作為EAP團(tuán)隊(duì)專家進(jìn)行疏導(dǎo)和咨詢，希望把人才盡量留住。

    經(jīng)過咨詢和輔導(dǎo)，筆者發(fā)現(xiàn)這位高管的問題非常具有代表性。分析其原因：

    原因一：職業(yè)心理危機(jī)出現(xiàn)

    一 般而言，高管的年齡層次在35——50歲之間，男性居多，基本都是在該行業(yè)擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和人脈關(guān)系。經(jīng)過多年的沉浸，難免出現(xiàn)了“認(rèn)知過度飽和”的 情況，就是對(duì)一切熟悉得缺乏激情。當(dāng)此情況出現(xiàn)，就容易在工作中出現(xiàn)迷茫、困惑、厭倦、焦慮等負(fù)面情緒，并且由于長年在外，身心疲累的軀體化特征也非常明 顯。此時(shí)，再進(jìn)行環(huán)境的調(diào)整，短暫的不適應(yīng)打破了原來的平衡，必須重新認(rèn)知新工作環(huán)境、工作團(tuán)隊(duì)、工作方向、締造新的工作關(guān)系，從而形成比較大的心理壓 力，危機(jī)也就逐步顯現(xiàn)。

    早在上世紀(jì)60年代末，榮格就提出過“中年危機(jī)”的說法，另外一些研究也表明：研究的二千一百名男女，發(fā)現(xiàn)三十四 到四十二歲的經(jīng)理階層人員有80%都不能幸免，三十五到四十五歲是明顯的危機(jī)期。中年的心理危機(jī)原因就在于缺少內(nèi)心的整合，不是由生理年齡所決定，而是一 個(gè)人的心理狀態(tài)是否準(zhǔn)備好。

    因心理危機(jī)顯現(xiàn)，面對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度往往會(huì)出現(xiàn)逃避、封閉、陳舊、沉默、沮喪等字眼。換個(gè)環(huán)境，換個(gè)軌道，換個(gè)活法都成了高管遠(yuǎn)走高飛的“合理”借口。

    原因二： 工作家庭兩難困擾

    人 生的幸福在很大程度上來源于情感與婚姻的滿足。然而婚姻家庭的問題成為外派人員的一個(gè)大難題。未婚者，因外派造成變動(dòng)工作環(huán)境和緊張的工作時(shí)間降低了他們 在原居住地或外地尋找合適伴侶的頻率。已婚的，與配偶的關(guān)系處理和家庭角色難以履行都成了外派員工在尋找職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，背上了沉重的負(fù)擔(dān)。

    人們能放棄一項(xiàng)職業(yè)，卻不能放棄家庭角色，相反要更想辦法完成這些角色。外派高管把家庭和工作邊界化，遠(yuǎn)離家庭成為一個(gè)徹底的純粹工作者，一定給自身和家庭造成了很多缺失。

    在深圳一家通訊行業(yè)的企業(yè)，每年把各地外派的高管召回本部，特地設(shè)立解決婚姻家庭工作坊，請(qǐng)來專門的老師來幫助解決一些高管“家事”。作者曾經(jīng)多次目睹很多高管工作光環(huán)背后，令人心酸的家庭故事。

    所以，企業(yè)為了穩(wěn)定高管的軍心，在外派和回歸期間，都要對(duì)其給予關(guān)注和幫助解決實(shí)際困難，諸如家屬隨行，安排就業(yè)，解決孩子入學(xué)，家庭公寓等具體措施。

原因三： 職業(yè)發(fā)展路線斷層

    專 家也表示，雇主之所以可能失去駐外員工，原因是企業(yè)未能在他們歸來后，為他們?cè)O(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展路線。因此，企業(yè)必須投入更多的時(shí)間和精力，為雇員的歸國 做準(zhǔn)備。他們回來后，需要安全感，需要一個(gè)重要職位，還需要清楚地看到自己未來的職業(yè)發(fā)展道路。對(duì)于外派高管回歸意味著已有工作資源和職業(yè)發(fā)展道路暫時(shí)斷 檔，從而對(duì)企業(yè)的心理契約受到?jīng)_擊。

    國外專項(xiàng)研究還指出，一直按照派駐國正常工資水平，向駐外員工支付薪水的雇主在業(yè)績上沒有明顯不同。不過，員工的業(yè)績?cè)隈v外期間平均提高了約１３％。在他們回來后的第一年中，業(yè)績差異會(huì)有所縮小，之后，他們的業(yè)績會(huì)再度提升。

    這充分說明由于職業(yè)發(fā)展路線和發(fā)展空間等因素的變化，造成對(duì)工作業(yè)績、工作狀態(tài)、工作滿意度都產(chǎn)生極大的消極影響。

    目前，不少企業(yè)都意識(shí)到該類問題的普遍性，紛紛在采取高薪酬、優(yōu)福利等物質(zhì)手段以外，也聘請(qǐng)職場心理專家進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦碓瑥男睦砀惺軐用鎭斫鉀Q外派高管的回歸，同時(shí)保留更多的人才留在企業(yè)發(fā)展。