勞動糾紛的常見原因與處理原則

    最近好幾位HR朋友在微信公眾號HRideas里留言，希望談?wù)勅绾翁幚韯趧蛹m紛。在HR的職業(yè)經(jīng)歷中，大家或多或少不同程度地會遇到勞動糾紛，員工關(guān)系崗位和人力資源經(jīng)理就不用說了，一定會遇到，人力資源總監(jiān)也可能要處理一些重大的勞動糾紛如***或關(guān)鍵崗位的勞動糾紛。

    談這個(gè)話題前，先界定一下本文談的勞動糾紛的范圍，指可能引起勞動仲裁訴訟或引發(fā)企業(yè)外部風(fēng)險(xiǎn)的勞動糾紛。

    在我處理過的一些企業(yè)勞動糾紛中，原因有這么幾種：

    1、公司對不勝任的員工解除勞動合同引起的糾紛，這是日常工作中最常見的。

    現(xiàn)實(shí)中最容易出現(xiàn)的問題是：

    1）一個(gè)主管認(rèn)為某個(gè)下屬不勝任工作，要求立即解除勞動關(guān)系，把這個(gè)問題交給人力資源部處理。

    2）對一些管理人員尤其是高管不勝任的處理比較棘手，很多管理人員掌握公司經(jīng)營的一些資源，有時(shí)候不能起正面作用，但處理不好弄出的負(fù)面影響很大。

    2、因業(yè)務(wù)調(diào)整消減某個(gè)部門引起的勞動糾紛。

    以前實(shí)際遇到過的有兩種：1）因公司經(jīng)營方向調(diào)整，消減某個(gè)業(yè)務(wù)渠道，需要砍掉整個(gè)業(yè)務(wù)渠道的員工和銷售人員。無論這個(gè)渠道業(yè)務(wù)好壞，員工表現(xiàn)如何，但為了服從公司的戰(zhàn)略調(diào)整，組織架構(gòu)調(diào)整消減這個(gè)渠道和部門。

    2）因分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營不善，撤銷某個(gè)分支機(jī)構(gòu)。公司從利潤考核角度出發(fā)，因業(yè)務(wù)帶來的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職場成本和人力成本，對此類分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行撤銷，因此帶來的人員處理問題。

    3、員工認(rèn)為公司有違法事件進(jìn)行的舉報(bào)因我工作過的公司都比較規(guī)范，這種情況我很少遇到，我認(rèn)為這類問題只要公司遵守法律，應(yīng)該很少出現(xiàn)，處理起來也相對簡單一些。多年前聽一線的機(jī)構(gòu)說起一兩件的如加班費(fèi)爭議、女員工孕哺期問題。

    在處理勞動糾紛的時(shí)候，本著這么幾個(gè)原則：

    1、以法律法規(guī)為準(zhǔn)繩

    很多勞動糾紛的升級，往往是公司處理糾紛的人員不了解有關(guān)法律法規(guī)，導(dǎo)致公司既輸官司又輸人心。聽有的民企HR朋友遇到的苦惱是，老板覺得按勞動合同法成本太高，希望HR能不按法規(guī)辦事又妥善處理勞動糾紛，還要為公司節(jié)約成本。除非有特殊本事，否則遇到這樣的老板，HR首先要做的是給老板普及法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)遵守法規(guī)的成本是最低的，即使經(jīng)濟(jì)成本看起來有一點(diǎn)，但對公司的綜合評估一定是遵守勞動法規(guī)的成本最低。

    作為要處理勞動糾紛的HR，一定要掌握并理解勞動合同法。一些常見的規(guī)則要非常清晰，如企業(yè)可與員工解除勞動關(guān)系的幾種情況，企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r和標(biāo)準(zhǔn)，不勝任員工的處理步驟，企業(yè)如何頒布內(nèi)部員工管理制度才具有法規(guī)認(rèn)可的有效性……這些問題都不在這里詳細(xì)敘述了，大家看看勞動合同法或有關(guān)司法解釋就清楚了。

    舉一個(gè)常見的例子，如果遇到一個(gè)主管因下屬不勝任工作要求解除勞動合同如何處理？顯然，按照勞動合同法 ，不能口頭說不勝任，這涉及到崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不勝任考核的合理性及書面記錄，第一次考核不勝任后有否培訓(xùn)或調(diào)崗，再次考核不勝任的合理性及書面記錄。不勝任解除勞動合同還需要對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

    在實(shí)際管理中，對不勝任崗位工作的員工處理要注意的是主管在平時(shí)要做好績效管理和溝通，不能開始一直說員工表現(xiàn)好，突然一怒之下要求按不勝任工作解除勞動合同。在實(shí)際處理中，對不勝任的員工，不一定要反復(fù)考核，可以和員工溝通，如員工接受，按“協(xié)商一致解除勞動合同”的方式處理，就不需要這么多環(huán)節(jié)。如果員工嚴(yán)重違法法律法規(guī)或公司制度就按違法違紀(jì)處理，是不需要支付補(bǔ)償金的。

    2、以尊重為基礎(chǔ)

    在處理勞動糾紛的過程中，要保持對員工基本的尊重，這里的尊重，不是尊重和答應(yīng)員工所有的要求，而是對員工的人格保持尊重，對員工表達(dá)訴求的權(quán)力保持尊重。

    在實(shí)際處理勞動糾紛的過程中，這點(diǎn)很容易被忽略。出現(xiàn)勞動糾紛本來就是員工和主管意見不合有爭議，遇到不成熟的主管，容易對員工搞人身攻擊，最后在職場里搞得像潑婦罵街一樣，于解決問題沒有任何幫助，只會降低公司的形象。

    曾經(jīng)遇到一個(gè)員工被主管認(rèn)為不勝任擬解除勞動關(guān)系，員工剛開始鬧得很厲害，準(zhǔn)備弄出各種對付公司的招數(shù)。后來在一次溝通中，員工說，“主管第一次和她溝通的時(shí)候說大家都不喜歡她，讓她還是自己辭職比較好。她當(dāng)時(shí)一聽就比較火，心想沒有這么侮辱人的，工作表現(xiàn)是一回事，喜不喜歡是另一回事，什么叫因?yàn)橹車娜硕疾幌矚g我讓我辭職，我一定要拿起法律武器斗爭到底……”平靜聽員工講述她的想法和訴求，對她的情況和想法表示理解，同時(shí)理性把按勞動法的幾種處理方式給員工選擇，員工最終選擇了協(xié)商解除勞動關(guān)系的方式。

    另外，在處理勞動糾紛的時(shí)候，就事論事，只評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，不要對員工的人格或私人生活進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)，要維護(hù)員工的隱私，沒有必要把員工不勝任的事情傳播到不相關(guān)的部門，更不能傳播給員工的家人讓員工沒有面子。即使讓員工離職，也要讓員工有尊嚴(yán)地離開。其實(shí)，很多員工在另外的地方也發(fā)展很好，要給員工的職業(yè)發(fā)展留條路。

    3、以協(xié)商為主要方式

    在處理勞動糾紛的過程中，一般是不需要到勞動仲裁或法院就可以協(xié)商解決的。這個(gè)協(xié)商解決的基礎(chǔ)是公司遵守勞動法規(guī)和對員工有基本的尊重。

    在協(xié)商之前，HR要評估兩點(diǎn)：1）按照法律法規(guī)有哪幾種處理方式？分別應(yīng)該給員工什么樣的底線條件？這是協(xié)商的基礎(chǔ)。2）公司可選擇的余地是什么？有時(shí)候除了考慮法律法規(guī)外，對一些管理崗位尤其是高管崗位也要評估公司的品牌風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，公司的底線在哪里。

    在具體協(xié)商的過程中，站在員工的角度，傾聽員工的訴求，與法律法規(guī)的底線和公司的底線進(jìn)行對比評估。雙方可以接受的，自然就解決了。如果員工的要求遠(yuǎn)超出了法律法規(guī)，公司評估風(fēng)險(xiǎn)后也不能接受，那該仲裁仲裁，該打官司打官司。一般情況下，理性的員工和遵守法律法規(guī)的公司不大會走到仲裁或打官司的地步。因?yàn)榇蚬偎緦T工也有很大的時(shí)間成本和職業(yè)口碑風(fēng)險(xiǎn)。

    以前處理過一個(gè)群體糾紛的例子，公司因業(yè)務(wù)方向調(diào)整，消減了一個(gè)業(yè)務(wù)部門，有十幾名銷售人員要被裁剪。當(dāng)時(shí)在沒有正式前，銷售人員經(jīng)常私下聚在一起議論對策，有較大的對立情緒，如當(dāng)時(shí)公司給員工提供的福利有每年員工若看病可以門診報(bào)銷1萬元的，這個(gè)銷售人員都去洗牙，有的甚至花幾千元拿到公司報(bào)銷。

    后來和銷售員工坦誠溝通了公司發(fā)展方向調(diào)整的原因。提出了供員工選擇的方案：一方面提供公司內(nèi)部另外的銷售崗位機(jī)會供選擇；另一方面如果員工選擇離職按法律給出補(bǔ)償金，還盡量給員工提供外部機(jī)會。對員工故意洗牙這樣容易引起對立的事情根本不提，反而交代員工，離開公司前不要忘記根據(jù)公司政策把該報(bào)銷的福利報(bào)銷完。同時(shí)，大家保持聯(lián)系，歡迎以后有機(jī)會再回到公司。后來，這些銷售人員也很通情達(dá)理，都妥善安排好了。

    勞動糾紛初聽起來都很棘手，但如果弄清楚法律法規(guī)的底線，在協(xié)商中真正尊重員工，曉之以理，動之以情，一般的勞動糾紛都可以處理好的。作為公司和老板，在處理勞動糾紛的時(shí)候，對員工盡量大方一點(diǎn)，尊重一點(diǎn)，獲得回報(bào)一定高出那點(diǎn)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

    最后，需要說明的是，處理勞動糾紛遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是員工關(guān)系管理。到了糾紛這一步，說明員工關(guān)系管理已經(jīng)做得很差了。法律法規(guī)僅僅是底線，做好員工關(guān)系管理需要多方面綜合管理，尤其是企業(yè)文化的建設(shè)。如同婚姻關(guān)系，甜蜜婚姻的雙方是不大會去拿婚姻法說事的，好的員工關(guān)系是不大會去拿勞動合同法說事的。