央企高管年限薪成效不大：可從關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)錢

    國企高管“限薪”到底能帶來多大效用，現(xiàn)在還很難預(yù)估。財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟觀察報表示，事實上，早在2009年，人社部就聯(lián)合財政部等六部委制定專門針對央企高管的“限薪”政策，但實際效用并不大。

　　現(xiàn)在國有企業(yè)高管一般都是由中組部和國資委任命，每年在國資委公布的信息中，并不包括國企人員的收入狀況，對外界質(zhì)疑的國企高管內(nèi)部福利、灰色收入更是諱莫如深。文宗瑜認為，國企是屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，人社部、財政部等部門理當(dāng)應(yīng)該強制國企對外公開高管薪酬，只有這樣才能真正起到“限高”作用。

　　除了公開高管薪酬，文宗瑜還認為，應(yīng)該及早對國企實施產(chǎn)權(quán)多元化改革，對國企高管全部實施聘任制，在過去的幾年中，表面上國資委頻頻向市場高薪招聘高管人員，但事實上，目前這些招聘的高管基本都是副職，“在國企高管中所占的比例還不到5%”。

　　文宗瑜還認為，新一輪的國企高管“限薪”重點應(yīng)該首先是在央企，人社部、國資委等方面如果能確保央企一級的企業(yè)實施好高管薪酬“限高”政策，就會促使二級、三級企業(yè)仿效，推而廣之，“限薪令”將對地方國企高管薪酬也起到指導(dǎo)性作用。

　　在今后的國企招聘中，有望推行分級分類公開招聘，預(yù)計該項招聘政策推行之后，將會涉及到國企高管層面，這將對有效避免暗箱操作，在公眾監(jiān)督等方面都將起到較好的推動作用。

　　限制央企

　　2009年9月，由人社部聯(lián)合中組部、監(jiān)察部、財政部等6部委推出的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（下稱《指導(dǎo)意見》），曾在業(yè)內(nèi)引起巨大反響。該文件明確規(guī)定，所有央企高管薪酬上限均不得超過上年度央企在崗職工平均工資的30倍?！吨笇?dǎo)意見》頒布后的實際效用如何呢？國資委前主任李榮融2010年曾透露，當(dāng)年央企職工的平均工資為5.4萬元。如果按5.4萬元的30倍來核算，2010年央企高管薪酬上限應(yīng)該是不超過162萬元，但實際上，在近兩三年內(nèi)，一些央企負責(zé)人每年獲得的薪酬都遠遠超過了政策規(guī)定的上限額度。

　　今年4月媒體披露的2012年208家上市國企的192家國企董事長（或總經(jīng)理）的年薪，其中年薪超過200萬元的就有十幾位。這些超過規(guī)定薪酬的央企高管，有的是央企一級公司，有的是來自央企子公司，并不包括國資委的監(jiān)管范圍以外的金融、保險等行業(yè)。業(yè)內(nèi)人士稱，后者出現(xiàn)高管薪酬“天文數(shù)字”的比例會更高。

　　中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南認為，在《指導(dǎo)意見》頒布以后，對央企高管薪酬的限高只對國資委管理下的央企一級公司有約束力，對其子公司則基本沒有約束力，對地方的國有企業(yè)高管薪酬監(jiān)管更顯薄弱；文宗瑜的看法是，包括央企一級公司在內(nèi)，實際上，從人社部到國資委，對央企高管的薪酬限高政策的效用都不大。

　　文宗瑜分析稱，以中國遠洋 集團為例，該集團前董事長魏家福在2010年領(lǐng)取的薪酬超過上限近40萬，有違反《指導(dǎo)意見》的嫌疑。與此同時，2011年和2012年中國遠洋巨虧200億，給國家造成難以估量的損失，雖然魏家福在2012年放棄了下半年薪酬，但該集團在2011年巨虧104億的情況下，職工薪酬卻逆勢上漲，從2010年職工平均薪酬12.0萬提高至14.4萬，即便是2012年繼續(xù)虧損，職工平均薪酬小幅下降到12.6萬，從虧損程度對比來看，實際上企業(yè)職工工資受到的影響并不大。

　　文宗瑜進一步表示，目前很多央企一級公司底下有大量的二、三級公司，這些子公司、孫公司有很多是實行了股份制的，國資委對這部分“子、孫公司”缺乏監(jiān)管，一些央企高管為避免2009年的“限薪令”，借機選擇在股東單位或者從二、三級公司中領(lǐng)薪，有關(guān)方面沒有兼顧到這些漏洞。

　　現(xiàn)在從國資委到央企高管層面，對收入具體情況一直諱莫如深。文宗瑜認為，解決這一長期累積矛盾的辦法，必須是由中央提出要求，強制央企乃至整個國企對外公開高管薪酬，只有這樣，才能真正起到國企高管限薪的作用。

　　產(chǎn)權(quán)改革

　　對于人社部正在制定的國企工資總額和工資水平雙重調(diào)控，以及國企高管薪酬限高政策，文宗瑜認為，未來這些專門針對工資方面的改革所起的作用預(yù)計將很有限，“要解決國企長期累積的薪酬過高，福利補貼、隱性灰色收入過多等多重問題，除了要強制國企公開高管收入、國企工資總額、投資總額等信息，還必須與國企產(chǎn)權(quán)多元化、公開招聘兩項改革結(jié)合起來，才可能使國企管理有根本性的轉(zhuǎn)變”。

　　2003年以來，國企改革進入以股份制為主要形式的產(chǎn)權(quán)制度改革新階段。通過股權(quán)置換、相互持股、引入戰(zhàn)略投資者等方式加快產(chǎn)權(quán)主體多元化改革，一些有條件的國企實現(xiàn)了整體改制、整體上市。按照有關(guān)部門的說法，整個國企產(chǎn)權(quán)改制較為成功。

　　但文宗瑜認為，近些年來，國企產(chǎn)權(quán)改制進展得并不是很快。在許多上市央企的非執(zhí)行董事中，多數(shù)是退休官員或者是從一家央企企業(yè)退休后到另一家央企任獨立非執(zhí)行董事，這些人都拿著豐厚的薪酬，這已經(jīng)成了一種待遇上的潛規(guī)則。以中國工商銀行 為例，獨立非執(zhí)行董事的年薪為76萬元，其中3位是退休或在職官員。

　　文宗瑜告訴經(jīng)濟觀察報，在央企上市公司，董事會中名義上是成立了薪酬委員會，但獨立董事占董事會成員比例僅有1%，根本無法對央企高管薪酬形成有效約束。

　　近些年國資委也頻頻向市場高薪招聘高管，但文宗瑜認為，從現(xiàn)在的結(jié)果來看，這些從外部招聘來的高管大部分都是擔(dān)任副職，“在國企高管中所占的比例還不到5%?！蓖瑯悠鸩坏接行七M改革的作用。

　　據(jù)悉，有關(guān)部門將對行政任命的國有企業(yè)高管人員、部分壟斷性高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬水平實行重點限高。國家行政學(xué)院教授、中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱認為，國家對屬于有關(guān)部門任命或者委派的國企高管，規(guī)定的年薪達到同級別公務(wù)員工資的二至三倍就完全可以了，絕對不應(yīng)該是動輒百萬甚至上千萬的年薪。

　　文宗瑜說，新一輪的國企工資改革，如果不先厘清國資應(yīng)該控制的邊界，不取消國企高管的行政級別，不推進真正的政企分開，沒有完善的產(chǎn)權(quán)制度，國企高管的畸形收入分配仍然沒有辦法得到解決。