我們倡導(dǎo)企業(yè)導(dǎo)入績效管理方法而非單純的績效考核手段。企業(yè)要成功導(dǎo)入績效管理，首先要對績效管理有正確認(rèn)知。下述的五個(gè)觀點(diǎn)，能促進(jìn)大家更深層次的了解績效管理：
績效管理作為企業(yè)管理的工具，并不象機(jī)電原理那樣有一個(gè)永恒不變的公式，就是因?yàn)槠浠A(chǔ)是人的行為，而其宗旨是組織使命。績效主義看似公平，但缺少內(nèi)涵。
用人單位在人事管理過程中，發(fā)生紕漏是常有的事情。倘若遺失了勞動(dòng)合同，又沒有其他證據(jù)能夠證明簽訂過書面合同的事實(shí)，員工主張起來，是很難避免支付雙倍工資的損失的。該公司能夠勝訴，有一定的運(yùn)氣成分，勞動(dòng)部門的合同備案加上律師的努力，最終得以避免了無謂的損失。……
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
左某從部隊(duì)退役后，于2011年8月4日，通過自主應(yīng)聘進(jìn)入上海某物流公司擔(dān)任大區(qū)經(jīng)理，公司對其進(jìn)行了內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)地點(diǎn)為物流公司的培訓(xùn)基地，培訓(xùn)時(shí)間與公司上班時(shí)間一致，然后去工作崗位熟悉工作情況。雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但口頭約定每月工資1萬元?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
葉某與一外企公司簽訂期限4年、稅后年薪120萬元的勞動(dòng)合同，并出任該公司總經(jīng)理。雙方同時(shí)簽訂管理層激勵(lì)獎(jiǎng)金計(jì)劃，約定激勵(lì)獎(jiǎng)金數(shù)額為葉某年薪的30%。后公司與葉某協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并支付其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金20萬元。同時(shí)，雙方簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議》，約定“雙方此后不存在任何……
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
本案中不具備上述條件。一方面，工廠之所以將他們解聘，是因?yàn)樽陨淼拇蠊P訂單連續(xù)被客戶撤銷，出于精簡人員、壓縮開支而為之，而突發(fā)情況的出現(xiàn)與他們沒有任何關(guān)聯(lián)。另一方面，面對其質(zhì)疑，工廠并不能說明他們?yōu)槭裁础安环箱浻脳l件”，更不能提供其不適合崗位的客觀依據(jù)?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
我公司現(xiàn)有一員工因在崗位上工作不開心，請了幾次事假，經(jīng)溝通后來上了幾天班，之后又以“左腎挫傷”需中藥調(diào)理（左腎挫傷是請事假前一個(gè)月騎摩托車與小車相檫，但沒有交通事故處理的相關(guān)資料或依據(jù)）為由請了三個(gè)月的病假；此后，我公司的一些員工經(jīng)常以感冒或頭疼等小病效仿。請問，對于這類……
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
按照公司的規(guī)章制度，曠工3天公司便能解除雙方之間的勞動(dòng)合同，公司要求張某親自回公司辦理離職手續(xù)或者委托他人辦理離職手續(xù)，并需要按照公司的規(guī)定辦理工作交接，但張某拒不辦理工作交接。……
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！钡珜?shí)踐中有的用人單位為了防止勞動(dòng)者在工作中給單位造成損失、任意離職等情況，往往利用自己的強(qiáng)勢地位，在招用勞動(dòng)者時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧?dòng)者收取保證金、抵……
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
劉某于2011年10月入職某物業(yè)公司，雙方當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同。2013年5月，經(jīng)物業(yè)公司提出，雙方補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2011年10月至2013年9月。2013年7月，劉某因故離職，后起訴該物業(yè)公司，主張2011年11月至2013年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。……
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-07 | 標(biāo)簽：
企業(yè)也需要正視員工的比較行為，及時(shí)接受員工的反饋并調(diào)整考核內(nèi)容。如果考核結(jié)果遭到員工的普遍質(zhì)疑，不僅達(dá)不到效果，還弄得人心惶惶，那么企業(yè)就需要好好審視一下績效考核的合理性與必要性了?！?/p>
促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，離不開高效的績效考核系統(tǒng)，績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： 中小企業(yè) 績效考核 誤區(qū)
員工績效是業(yè)績和效果的復(fù)合體，影響績效的基本因素是工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。提升員工績效水平必須從能力入手，通過績效溝通、培訓(xùn)與指導(dǎo)、改善工作環(huán)境、促進(jìn)員工發(fā)展、創(chuàng)造有利于提高績效水平的人文環(huán)境等工作實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)?！?/p>
績效考核結(jié)果不同于學(xué)校學(xué)生的一個(gè)分?jǐn)?shù)，目前，絕大多數(shù)企業(yè)采用5級(jí)評估的方式，評估的過程參考績效考核記錄，但最終是一個(gè)價(jià)值判斷的結(jié)果。伯特咨詢研究顯示，目前全球針對考核結(jié)果平均化現(xiàn)象主要有以下五種解決路徑?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： 績效考核 結(jié)果 平均化
績效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強(qiáng)的激勵(lì)約束作用，但也會(huì)產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認(rèn)為，只有對績效考核工作有深刻的認(rèn)識(shí)，科學(xué)定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用?！?/p>
很多企業(yè)的績效考核存在很大的問題，沒有看到績效考核的效果，久而久之，就會(huì)認(rèn)為績效考核是無效的。殊不知，這種錯(cuò)誤的觀念會(huì)導(dǎo)致自己的企業(yè)管理存在很大的缺陷，對企業(yè)的健康成長是有很大阻礙的?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： 績效考核 實(shí)施 原因
在出貨款回的管理過程中，最重要是訂金的收取過程。作為以訂貨制為主的品牌運(yùn)作商，在代理商、加盟商訂貨之際，必須收取一定的訂金保證。因此，在現(xiàn)在的考核過程中，需要加強(qiáng)過程的管控，就應(yīng)從訂金收取開始關(guān)注。……
在企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)，在整個(gè)考評過程中，考評者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評者朝著業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： KPI 績效考核 難點(diǎn)
目前越來越多的企業(yè)開展了績效管理，期望通過績效管理推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以達(dá)到改變現(xiàn)狀的目標(biāo)，在企業(yè)商業(yè)模式相對穩(wěn)定的情況下，績效管理的確是企業(yè)管理提升的有效工具，不過如同“管理就是一種實(shí)踐”一樣，任何管理活動(dòng)的有效性都需要通過結(jié)果來衡量?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： 績效指標(biāo) 績效管理
與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。包括目標(biāo)設(shè)定、操作原則、實(shí)施步驟、制度制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)檢查、績效考核等，是適合所有企事業(yè)機(jī)構(gòu)使用的標(biāo)準(zhǔn)管理實(shí)務(wù)。……
作者：智興 | 發(fā)布時(shí)間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： 績效考核 目標(biāo)管理 誤區(qū)